Rekrutteringsselskapet InClue vil gjøre bedrifter mangfoldsmodne, slik at flere med funksjonsnedsettelse kommer i jobb.
Fra Norges Handikapforbunds lokaler i Oslo leder Tor Andreas Bremnes forbundets eget rekrutteringsbyrå, InClue. Oppdraget: Å inspirere norske bedrifter til å rekruttere mer mangfoldig.
Det innebærer å utvikle Norges – kanskje verdens? – beste pool med kandidater som har til felles at de har en form for funksjonsnedsettelse.
Ser vi på det store bildet, går arbeidet trått. Regjeringens mål er at arbeidsstyrken skal bestå av minimum 5 prosent med nedsatt funksjonsevne. Men en rapport fra Direktoratet for forvaltning og økonomistyring fra 2022 viser en nedgang fra 2,2 til 2 prosent. Vi er altså et godt stykke unna målet, og det går den gale veien.
– Lederne som ble intervjuet i rapporten svarte at de gjerne vil ansette flere med funksjonsnedsettelse, men at de verken blir målt på det eller har verktøyene som skal til for å få det til. Dermed oppleves det å ansette flere med funksjonsnedsettelse som en ekstrabelastning, sier Bremnes.
Mer modning
Bremnes vil til livs antakelsen om at folk med funksjonsnedsettelse innebærer en belastning. Han er opptatt av bedriftenes modenhetsnivå; umodne bedrifter rekrutterer mangfoldig kun for å tilfredsstille lovkrav eller «ta samfunnsansvar» ved å være snille og tilby jobb til en som ikke er funksjonsfrisk.
Mangfoldsmodne bedrifter, derimot, ser verdien av tilleggskompetansen folk med funksjonsnedsettelse ofte har, og ser hvordan mennesker med en annen bakgrunn og erfaring kan supplere kollegiet på en måte som er bra for både arbeidsmiljø og business.
– Hvis du har lyst til å overleve som bedrift, kan du ikke se bort fra å rekruttere mer mangfoldig, sier Bremnes, og trekker en parallell til digitaliseringen på 90-tallet.
– Hvis du ikke hang med den gangen, tapte du fort markedsandeler fordi noen andre gjorde tingene raskere og bedre. Vi er ved samme punkt når det gjelder de menneskelige ressursene: Generasjon Z, født etter 1990, er på full fart inn i arbeidslivet. De vil jobbe for noe større i et arbeidsmiljø preget av mangfold, inkludering og fellesskap. Hvis du ikke legger til rette for mangfoldige team og for at hver og en får brukt ressursene sine, finner folk seg en annen bedrift enn din.
Se hele mennesker
– La oss tenke oss at vi har to personer med samme gode bachelorutdanning. Den ene har hatt kreft og sliter med fatigue og en litt tåkete hjerne. Den andre er ship-shape …
– Du spør hvem jeg skal tilby jobben?
– Ja.
– Hvis teamet er rimelig mangfoldig fra før og den som er såkalt ship-shape passer inn der, kan det godt hende hun er rett valg. Men ofte er utgangspunktet lite mangfoldig, det vil si at teamet den nye personen skal inn i består av andre som også er ship-shape, med utdanning, erfaring og alt på stell. Da er ofte strategier og markedsføring rettet inn mot personer som er like dem man allerede har. Hvis du hever blikket og spør hvordan du kan nå nye grupper for å utvikle konseptet dit til å bli mer inkluderende og mangfoldig, kan det riktige valget være kandidat nummer to, som ikke er helt ship shape, men som har andre verdifulle erfaringer.
Hvis du ikke legger til rette for mangfoldige team og for at hver og en får brukt ressursene sine, finner folk seg en annen bedrift enn din.
–Men stiller det ikke ganske andre krav til rekruttering dersom vi skal se utover utdanning og erfaring og virkelig finne ut hvem folk er?
– Det vanlige i dag er å legge utdanning og arbeidserfaring til grunn, og deretter spørre seg hvem som kan egne seg i teamet; man har kommet ganske langt før man snakker om personlighet. Personligheten må få plass mye tidligere, sier Bremnes.
Han er opptatt av det han kaller den personlige CV-en, hva hele deg består av.
– En venninne opplever at hennes krefterfaring har gitt henne stor ro når alvorlige situasjoner oppstår. Pandemien har lært oss at endringsvilje og evne til å beholde roen er gull verdt. Det kommer flere pandemier i framtiden, og da trenger vi folk som evner å stå i vendinga. Derfor er den personlige CV-en din – hvem du faktisk er – vel så viktig.
Tilleggskompetanse
– Forskningen viser at en hvit mann i topplederstilling ofte rekrutterer hvite menn med lik bakgrunn. Hva skal til for å rekruttere annerledes?
– Den best kvalifiserte skal få jobben, og utdanning må være inngangsbilletten. Men skal man supplere teamene med et større mangfold, må man se etter folks tilleggskompetanse. Arbeidsgivere skal tjene penger, det må være grunnleggende, men man kan tjene mye penger på å bygge ut mangfoldige team. Mangfoldsmodne bedrifter er gode på å kartlegge egne medarbeidere og team og spørre seg hva slags nye impulser man trenger for å få til et bredere mangfold.
– Hvilke bokser må man kunne tikke for å kalle seg en mangfoldsmoden arbeidsgiver?
– Når du anerkjenner kvalitetene som bor i hver og en av oss, og har begynt å la den erkjennelsen prege systemet – det vi si at du har spurt deg selv hva slags nye impulser du har behov for i bedriften – da er du i ferd med å bli moden. Godt modne bedrifter har det nedfelt i verdier og strategier, de kommuniserer med omverdenen på en gjennomtenkt måte og ser tilrettelegging som en naturlig del av prosessen. Tankesettet er ikke «nå skal vi jobbe med mangfold», men bare en selvsagt del av bedriften.
Den personlige CV-en din – hvem du faktisk er – er vel så viktig.
– Men man må kanskje gjennom den «nå skal vi jobbe med mangfold»-fasen for å komme i gang?
– Det er mange som sier til meg at «du, vi skal ha noen i rullestol, vi skal øke mangfoldet vårt, har du noen i målgruppen»? Da forklarer jeg at det er faget og jobben som skal gjøres som er mitt viktigste salgsobjekt. Det at økonomen – hvis det er en økonom de spør etter – har tilleggskompetanse i form av selvlevde opplevelser, er et pluss, men ikke alene en grunn til å rekruttere vedkommende. Folk skal rekrutteres fordi de er IT-folk, økonomer, resepsjonister og fagfolk – ikke for mangfoldet sitt. Men mangfoldet er et viktig element i totalpakka.
Dette er InClue
I over 20 år har prosentandelen av mennesker med funksjonsnedsettelse som er i arbeid ligget på omkring 40 prosent. IA-avtale, praksisplasser, lønnstilskudd – mye har vært prøvd for å få andelen opp. Men å ta for seg det ordinære arbeidslivet og undersøke hvilke hindre som eksisterer i helt vanlige rekrutteringsprosesser, har vært uprøvd. Det er bakgrunnen for at InClue ble etablert i 2021.
– Vi satte oss inn i rekrutteringsprosessene steg for steg for å se hvor kandidatene falt fra. Svaret er at det i stor grad skjer før selve ansettelsesprosessen. Vi bruker mye tid på å heve kompetansen i næringslivet og snakke om realitetene, som er at personer med funksjonsnedsettelse må søke dobbelt så mange jobber som andre for å bli innkalt til intervju. Årsaken er ikke relatert til selve jobben, men basert på antakelser om funksjonsnedsettelsens konsekvenser. Man har ikke snakket med noen i rullestol, men sett ordet rullestol på CV-en og tenkt at «ok, denne personen vil gjøre mindre» og lagt søknaden til side. Vi tar kampen om antakelsene og ber arbeidsgivere der ute bli kjent med kandidatene og ta en beslutning på bakgrunn av det, sier daglig leder Tor Andreas Bremnes .
Må revidere rekrutteringsprosessene
– Hva kan arbeidsgivere gjøre for å komme videre fra «vi har en rullestol i årsrapporten og er fornøyd med det»?
– De må bestemme seg for hva man mener og vil, altså en grundig forankring i ledelsen. Når man har konkludert med at man vil rekruttere mer mangfoldig fordi man vil overleve i framtiden og dermed er nødt til å jobbe på en annen måte for å tiltrekke kompetanse og andre perspektiver, er neste steg å begynne å plukke fra hverandre egne prosesser.
– Hva betyr det?
– Det betyr å undersøke kritisk hvorfor man eventuelt ikke får søknader fra et større mangfold, hvorfor dem man ønsker faller fra tidlig i prosessen – noen skyver for eksempel konsekvent bort søknader fra folk som har brukt mer tid enn normert på utdanningen og tenker at de vil være mindre produktive. Ikke minst er det viktig å gjennomgå hvordan intervjuene faktisk foregår. Veldig mange kandidater opplever en form for problemintervju.
– Hvordan da?
– Muhammed får fortelle hvorfor han brenner for faget, hvordan han kan bidra til arbeidsmiljøet, mens Kari, som sitter i rullestol, må bruke store deler av tiden på å svare på hvordan hun kommer seg til jobb. Hvem velger du? Han som brenner for faget og har fått vise hva han kan, eller hun som har måttet forsvare at hun i det hele tatt er aktuell for jobben?
«Kan hun gjøre jobben? Vil hun utfylle teamet vårt og bidra til bedriftens vekst?». Hvis svaret er ja, er hun ansatt. Også finner vi ut av alle nødvendige tilpasninger etterpå.
Se muligheter
– Med tanke på mangfold, hvordan ser arbeidslivet vårt ut om 5-10 år?
– Da håper jeg vi har arbeidsgivere som ser at dette er i deres egen interesse – ikke fordi det er samfunnsøkonomisk viktig, men fordi det gir bedriften utvikling og muligheter. Målet vårt er at vi skal legges ned. At det ikke skal være behov for oss, at arbeidslivet og samfunnet selv skal skjønne at dette er noe vi må ivareta, at det ikke skal spille noen rolle om du har vært kreftsyk eller går med blindestokk. At vi kommer dit hvor det bare er et par enkle spørsmål som gjelder:
«Kan hun gjøre jobben? Vil hun utfylle teamet vårt og bidra til bedriftens vekst?». Hvis svaret er ja, er hun ansatt. Også finner vi ut av alle nødvendige tilpasninger etterpå.
